El Cambio Organizacional
La frase: “lo único constante es el cambio”, se atribuye a Heráclito en la antigua Grecia, y posteriormente fue aplicada por Hegel a las leyes del pensamiento, y por Marx, al movimiento dialéctico.
Lo anterior revela que aún desde épocas remotas donde el entorno era relativamente estable, el ser humano siempre observó la permanente mutación del ambiente. En el presente, con el soporte de la tecnología, los avances científicos y la predisposición de la cultura actual al cambio, la dinámica del entorno representa un universo de oportunidades y amenazas para todos los emprendimientos y actividades humanas.
Las organizaciones no escapan a esta realidad, y para sobrevivir deben alinearse totalmente al medio, lo cual supone revisar y rehacer permanentemente su estrategia, su estructura, sus sistemas administrativos, de operaciones y procesos, sistemas financieros, sistemas contables, regulaciones político legales, tecnología empleada, sistemas de información, sistemas y políticas de ventas, etc.
Cualquier proceso de cambio organizacional implica pasar de una situación real, conocida, a otra ideal, desconocida pero supuestamente mejor que la actual, y por lo tanto deseable o conveniente.
Un proceso de cambio organizacional involucra a muchos y diferentes factores, que van desde las repercusiones en el entorno de la organización, hasta las reacciones físicas, intelectuales y emocionales de los colaboradores de la misma. Este cúmulo de variables involucradas en el cambio, unas controlables y otras no, significa para la organización exponerse a un nivel de riesgo que, dependiendo de como sea manejado el proceso, pueden permitirle arribar a la nueva situación deseada, o por el contrario, generarle confusión, incertidumbre, conflicto y pérdidas de diversa índole.
En consecuencia con lo anterior, todo cambio debe ser gestionado, y para ello, varios científicos y expertos organizacionales han desarrollado modelos de gestión del cambio. Entre ellos, podemos citar a Kurt Lewin, John P. Kotter y el estándar HCMBOK®, los cuales describiremos brevemente.
MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN (1946)
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, un grupo de fuerzas que impulsa el cambio o impulsoras, y un grupo de fuerzas que se resisten al cambio (mantienen el statu quo) o fuerzas restrictivas.
Cuando ambos grupos de fuerzas están en equilibrio, los comportamientos se mantienen y se logra un equilibrio “casi estacionario”. El proceso de cambio consiste entonces en modificar ese estado casi estacionario, para lo cual se pueden incrementar las fuerzas impulsoras o disminuir las fuerzas restrictivas o combinar ambas tácticas. En el proceso de cambio se distinguen tres etapas:
- Descongelamiento: Iimplica abandonar, deshacer y desprenderse de las viejas prácticas, actitudes y comportamientos. Se acentúa y se hace énfasis en las necesidades de cambiar y en reducir la resistencia al cambio.
- Transición: Contempla el ensayo y la experimentación de nuevas prácticas, actitudes, valores y comportamientos, más eficaces y convergentes con el cambio propuesto. Se hace énfasis en la identificación de las actitudes y comportamientos clave para los nuevos desempeños, así como en la internalización y práctica cotidiana de éstas.
- Recongelamiento: Las ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento. Esta etapa requiere del apoyo al mantenimiento del cambio, y del refuerzo positivo a la estabilización y consolidación definitiva del cambio.
MODELO DE GESTIÓN DEL CAMBIO SEGÚN JOHN P. KOTTER (1995)
Kotter propone un modelo de 8 pasos para la gestión del cambio, repartidos en tres etapas:
ETAPA 1. CREAR UN CLIMA PARA EL CAMBIO
- Crear un sentido de urgencia (Necesidad)
- Formar una coalición potente
- Desarrollar una visión clara y sencilla
ETAPA 2. COMPROMETER Y HABILITAR A TODA LA ORGANIZACIÓN
- Comunicar la visión
- Eliminar barreras y obstáculos
- Asegurar triunfos a corto plazo (Victorias tempranas)
ETAPA 3. IMPLANTAR Y MANTENER LA TRANSFORMACIÓN
- Construir sobre el cambio
- Anclar el cambio en la cultura de la organización (Hacerlo duradero).
MODELO DE GESTIÓN DEL CAMBIO HCMBOK® (2012)
El HCMBOK® (Human Change Management Body of Knowledge) es una guía de herramientas, metodología y prácticas centrada en la Gestión del Cambio Organizacional.
El HCMBOK® relaciona el Cambio Organizacional, la Gestión del Cambio, la Gestión de Proyectos y el Comportamiento Humano, en un conjunto de variables donde éstas interactúan de una manera holística, ya que cada cambio involucra aspectos comportamen
tales, y para gestionarlos asertivamente, se requieren aplicar técnicas implícitas en la gestión de proyectos.
El estándar HCMBOK fue desarrollado por Vicente Goncalvez y Carla Campos, y consta de 6 procesos, 38 macroactividades y 142 actividades.
